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研发绩效的季度考核方法

  产品开发项目周期较长,而且新产品的财务和市场目标达成情况将在开发项目结束后才能逐步体现,因此研发项目绩效有滞后性。因此,研发项目应进行阶段性的定期考核,考核内容主要是项目计划完成情况和阶段性工作质量,以实现及时激励、合理激励。

  一种可行的研发绩效定期考核是季度考核,即每个季度进行一次研发人员绩效考核。月度考核过于频繁,超过一个季度的考核周期又嫌过长。

  研发季度绩效考核包含了绩效考核与反馈、绩效计划两项工作。每次季度绩效考核可安排在季度末的两周内完成。

  首先是被考核者做员工自评,即对照本季度的绩效目标做出个人自评,包括对各项量化考核目标和定性考核目标的完成情况作出自评。同时,被考核者在本季度参加的开发项目组PDT(通常只参加一个PDT,但可以不止一个)直接主管进行产品线绩效评价。员工自评和产品线绩效评价又被合称为初评。

  员工自评和产品线绩效评价都完成之后,由被考核者的职能线直接主管进行职能线考核,并根据产品线绩效评价和员工自评,确定汇总的绩效评价。职能线直接主管的汇总评价又称为一级考核。随后,再提交给更高一级的职能主管进行绩效复核,或称为二级考核。二级考核时有可能根据复核者所辖部门的同类员工绩效进行部门平衡。二级考核时上级主管应召开绩效复核会议,与各直属下级主管一起讨论并达成一致。

  二级考核确定的考核结果应由直接主管通知到被考核者个人并沟通。沟通后如不能达成一致,被考核者可向人力资源部门申诉。

  上海赛学提供研发人员的考核与激励培训等课程。鉴于研发绩效考核中包含较大比例的定性考核,为了便于进行研发各部门绩效对比和绩效运用,各部门的员工绩效成绩应有大致统一的等级和比例要求。而部门之间的绩效差异,可在绩效运用时予以体现。一种可行的做法是,研发员工绩效考核结果可设3-5个等级。例如,四等级绩效可定为A优秀/B良好/C合格/D需改进。各部门的员工绩效等级应分配比例,一般来说优秀者比例较小,良好略多,合格比例较大,需改进比例较小。

  最后一个步骤是制定员工个人业绩承诺PBC(Personal Business Commitment),由员工与直接主管商定下季度的员工个人绩效标准,包括量化绩效目标和定性绩效目标。

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